UA-151001126-1 Miser sur le développement personnel pour obtenir l'engagement des équipes
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  • Sophie Miguet

Miser sur le développement personnel pour obtenir l'engagement des équipes

Différencions tout d’abord les notions de bien-être et de satisfaction au travail. Le bien-être fait référence à la mise en place de conditions qui permettent de se sentir bien sur son lieu de travail. Il s’agit de multiplier les initiatives pour apporter un confort de vie aux salariés, d’amener par exemple des activités agréables ou qui permettent de gérer son stress sur le lieu de travail, comme les massages ou le yoga ; de permettre aux personnes de faire du sport et d’installer des douches ; de rester en bonne santé et d’inviter un nutritionniste à faire une conférence, etc… La satisfaction au travail quant à elle, va s’intéresser précisément à satisfaire les besoins humains des personnes. "Je peux tout à fait regretter de quitter une entreprise qui me permettait un meilleur équilibre entre vie pro et privée car je pouvais participer à des cours de boxe entre midi et deux et où j’appréciais la cuisine bio de la cantine. Toutefois ces avantages ne sont pas suffisants pour contrebalancer un supérieur hiérarchique qui ne me fait pas confiance, mon manque d’autonomie pour prendre des décisions, le fait que je me sens prise en otage dans des réunions où j’ai l’impression de perdre mon temps et le manque d’authenticité des relations avec mes collègues."

Richard Barrett, qui s’est inspiré des travaux du célèbre psychologue Abraham Maslow, distingue les besoins fondamentaux des besoins de croissance. Les besoins fondamentaux correspondent aux besoins relatifs à la survie (sécurité physique et financière), à la relation (appartenance, être en lien) et l’estime de soi (reconnaissance des compétences, de son utilité). La satisfaction de ces besoins fondamentaux permet d’apaiser les peurs des personnes, de les rassurer. Bien que ces besoins soient des plus basiques, ils ne sont pas souvent adressés dans l’entreprise. Nous voyons régulièrement des personnes méfiantes à l’encontre de leurs managers, des relations coupées entre services, des personnes qui vivent dans la crainte d’être mises au placard ou licenciées. Les personnes vivent ici dans la peur et le repli sous parapluie quand cela est nécessaire. Cela crée des dysfonctionnements, des pertes de temps.


Adresser ces besoins fondamentaux est pourtant possible pour toute entreprise qui souhaite s’emparer de ces sujets à bras le corps. Cette étape est fondamentale avant de pouvoir s’occuper des besoins relatifs au développement de l’être : les besoins de croissance correspondent aux besoins relatifs à la création et l’expression (avec la nécessité d’accéder à une certaine forme d’autonomie, de liberté), et au fait de pouvoir lier son travail à une finalité (sens, utilité), puis d’avoir un impact sur le monde autour de soi, en faisant une différence, et enfin de pouvoir être au service en contribuant par exemple à une cause. La satisfaction de ces besoins de croissance apporte de la joie et du contentement car les personnes découvrent qui elles sont vraiment et que cela donne un sens à leur vie. Au-delà de la pure philanthropie, l’entreprise a intérêt à satisfaire ces besoins-là car c’est ce qui suscite la motivation et l’engagement des salariés.



Engagement

C’est en traitant ces différents besoins que l’on traite véritablement la question de la satisfaction au travail et qu’il est possible de structurer une véritable politique de Qualité de Vie au Travail.


Pour opérer un changement culturel, il convient dans un premier temps que la direction mesure l’impact négatif d’une culture basée sur la maîtrise des peurs et imagine le potentiel d’une culture qui encourage la responsabilité, l’équité, l’ouverture, la transparence, la confiance.


Il convient alors de communiquer le plus largement possible la vision de l’entreprise avec ce nouvel objectif. Les salariés définissent ensuite les valeurs qu’ils ont envie de vivre et qui correspondent à la vision. Il est également nécessaire que chaque personne sache à quoi elle contribue, quelle est sa mission au sein de l’entreprise. Mesurer l’état actuel de la culture et les écarts qui subsistent pour arriver à la vision permet de dresser un plan d’action pratico-pratique pour adresser ces points et devenir une entreprise économiquement robuste et socialement humaniste. Les actions peuvent aller de la mise en place d’un référentiel de management, le développement de chartes de communication, à la mise à plat des processus de décision en passant par la mise en place de rituels participatifs de pilotage de l’activité…


Sophie Miguet

Gérante de ValeurSens, entreprise dédiée à l'accompagnement de l'amélioration de la satisfaction au travail. Membre de "Label Présence".

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