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Le manque d’estime de soi : un poison

L’estime de soi correspond au sentiment plus ou moins favorable que chaque individu éprouve à l’égard de lui-même, la considération et le respect qu’il se porte, le sentiment qu’il a de sa propre valeur en tant que personne. Quelqu’un qui a une faible estime de lui-même se juge et s’évalue négativement de manière régulière. Il se croit faible, pas assez intelligent, pas à la hauteur, pas assez beau, sans charme, etc…


Le manque d’estime de soi a des conséquences dans tous les domaines de la vie de la personne et notamment au travail. Pour en explorer les différents effets, nous allons prendre une situation concrète, celle de Camille qui est responsable de service et d’Alex qui est membre de son équipe.

Si Alex ne croit pas en ses capacités et qu’il a peur d’échouer, il risque de manquer d’ambitions et de ne pas essayer d’entreprendre ou d’évoluer. Il réussira donc moins que les autres, simplement parce qu’il n’essaie pas, confirmant encore davantage sa mauvaise impression de lui-même. Cela a des répercussions néfastes personnelles pour Alex, qui va se cantonner à des postes peu épanouissants et peu rémunérateurs.

Et cela a aussi un impact pour Camille qui aura du mal à faire évoluer Alex, malgré son expérience et cela va pénaliser les résultats de l’équipe.


De plus Alex a du mal à recevoir des feedbacks aussi bien positifs que négatifs : Si on reconnaît ses réussites, il n’y croit pas et dira que c’est juste une question de chance. Si on le blâme pour ses erreurs, plutôt que de voir ce qui peut être amélioré, il prendra la critique directement pour lui, en sera perturbé et le vivra comme une confirmation de son manque de valeur. Dans ces conditions il est à la fois difficile de se sentir satisfait de ce que l’on fait bien d’une part, et d’autre part de progresser sur ce qu’il y aurait à améliorer.


Cette difficulté à recevoir des feedbacks de Camille ou de ses collègues va avoir tendance à tendre les relations. Certains ne vont peut-être plus savoir comment l’aborder, risquent de ne plus oser faire de retours sur ce qu’ils attendent précisément et cela peut contribuer à isoler Alex. Cela continuera de confirmer qu’il n’est pas « aimable », pas assez bien pour que l’on intéresse à lui.


La souffrance de se sentir moins valable que les autres a tendance à faire grandir l’amertume et à aiguiser la jalousie vis-à-vis des personnes qui ont du succès. Au lieu de se réjouir des réussites des collègues de son équipe, Alex peut les vivre comme des frustrations car elles mettent en perspective son manque d’initiatives ou ses échecs. Cela va rendre la tâche plus difficile à Camille qui aimerait une équipe soudée et qui coopère.


De plus, comme Alex a une faible estime de lui, il est souvent triste, déprimé ou anxieux, coupable, honteux, frustré. Cela a pour inconvénient d’entamer l’ambiance de travail au sein de l’équipe, mais cela augmente aussi les risques psychosociaux :

  • Quand on manque de confiance en soi, chaque tâche représente un risque potentiel de ne pas y arriver et donc est une source de stress chronique, facteur premier des RPS.

  • Quand on ne se sent pas assez capable de faire les choses, on se présente souvent comme faible, comme une victime qui ne sait pas faire, n’a pas appris, n’est pas au courant. Or les personnes qui passent pour des victimes sont la cible privilégiée des personnes qui aiment bien dominer les autres, des harceleurs. Cela augmente donc les risques de harcèlement, autre facteur important des RPS.

  • Enfin quand on pense être dans l’obligation de compenser ses failles en travaillant plus, on est davantage sujet à ne pas respecter ses limites physiques et l’on a plus de chance de faire un « burn out ».


Si Alex se retrouve dans une de ces trois situations à risque, il va certainement s’en vouloir de ne pas être capable de mieux gérer son stress, il va mettre en cause sa capacité de travail ou se dire que si quelqu’un s’en prend à lui c’est mérité. Comme il culpabilise, il est probable qu’il n’ose pas exprimer ce qu’il vit, ce qui a pour effet d’accentuer d’autant plus les risques, c’est un cercle vicieux.


Alex sera d’autant plus en danger qu’il ne prend pas de temps pour lui pour se ressourcer. Or c’est souvent le cas quand on s’estime peu, on prend moins soin de soi, on fait moins d’activités de loisirs ou sportives. Pire, on peut avoir tendance aux conduites à risque en matière de consommation addictives. Cela a évidemment des effets négatifs sur la santé. Ce qui a des répercutions pour soi, son bien-être et également pour l’employeur.


Le but n’est pas de fustiger les personnes qui manquent d’estime d’elles-mêmes, qui pâtissent déjà de ce phénomène. L’idée est plutôt, premièrement de prendre conscience des conséquences souvent sous-estimées que cela peut avoir sur le travail, sa qualité, les résultats, l’ambiance dans l’équipe, les relations, la communication… et deuxièmement, d’agir pour offrir des conditions qui vont permettre aux personnes d’évoluer et de prendre confiance.


Si les causes du manque d’estime de soi remontent le plus souvent à une époque (l’enfance) où il n’est pas possible de réécrire l’histoire, en tout cas pas au sein des organisations, il est toutefois envisageable d’aider les personnes à améliorer la perception qu’elles ont de leur valeur et de favoriser leur affirmation afin qu’elles prennent leur place, ce qui sera un soulagement pour leur entourage professionnel.


Les compétences à développer en priorité sont, pour les personnes concernées :

  • Avoir conscience de ses émotions, les accueillir, comprendre qu’elles sont légitimes, et désamorcer la culpabilité,

  • Apprendre à s’exprimer, se positionner, développer l’intelligence relationnelle,

  • Prendre de l’assurance en reconnaissant ses propres réussites.


Et pour les managers, les animateurs d’équipe, il convient de :

  • savoir communiquer de manière très constructive en veillant à ne pas être dans le jugement, mais plutôt l’observation des faits,

  • savoir conforter la personne dans ce qu’elle fait de bien en lui amenant des éléments concrets afin qu’elle puisse y accorder du crédit,

  • permettre à la personne de prendre confiance en elle en la faisant participer à la recherche de solutions,

  • prendre soin de l’intégrer au sein de l’équipe, en donnant l’espace nécessaire pour apprendre à se connaître les uns les autres.


Sophie Miguet

Gérante de ValeurSens, entreprise dédiée à l'amélioration de la satisfaction au travail.

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