Quand on parle de risques psycho-sociaux, de quoi parle-t-on ? Quels sont les « risques », que « risque » la personne qui est « victime » d’un « risque psycho-social » ?
Pour le dire simplement, elle risque à peu près n’importe laquelle des conséquences de l’excès de « stress » ; c’est d’ailleurs ce qui rend difficile l’identification de problématiques liées spécifiquement au travail. Les formes de manifestation en sont plus que variées : on pourrait ouvrir un manuel de médecine à n’importe quelle page et y trouver une pathologie causée ou aggravée par le « stress ». Alors il est difficile de savoir si les troubles cardio-vasculaires, le diabète, le surpoids, le cancer d’un employé sont liés au travail, un peu, beaucoup ou pas du tout. La dépression est peut-être un burn-out, peut-être « juste » une dépression.
Le stress, en soi, n’est pas un problème. Se lever de sa chaise est un stress. Mais on conçoit bien que, pour un marathonien, c’est un stress des plus anodins, alors que pour une personne malade ou déjà épuisée c’est un combat. Il est donc évident qu’un stress ne devient un problème que sous certaines conditions, liées à la personne qui le vit.
Quand le stress dont on parle est lié au travail, on utilise le terme de RPS. Il est clair que le stress au travail est normal tant qu’il relève de la motivation (« chouette, un marathon ! »), insuffisant si la personne s’ennuie (« je voulais courir un marathon mais on me force à rester assis »), excessif dès que la personne n’a plus la possibilité de se réguler (« en signant mon contrat d’embauche, je pensais qu’on me ferait courir un marathon de temps en temps, mais on me demande en fait de courir un ultra-trail tous les jours ! »).
Ce qui nous amène à nous demander où sont les sources de régulation du stress dans l’entreprise. Et celle dont je veux parler aujourd’hui est peut-être une des plus capitales, et une de celles dont la puissance est la plus sous-estimée : c’est le collectif !
L’anthropologie, la sociologie et toutes les sciences sociales ou humaines le disent : nous sommes des animaux sociaux, à l’instar de nos plus proches parents, les chimpanzés et particulièrement les bonobos. Et les neurosciences, tellement à la mode, l’ont caractérisé par le biais d’une des théories les plus fécondes des dernières décennies, la « théorie polyvagale » de Stephen Porges. Notre bien-être passe par le contact à l’autre. Le repos c’est super, mais le lien à l’autre, c’est fantastique !
Une illustration ? Un merveilleux livre de Sebastian Junger, « Tribe », hélas à ma connaissance pas traduit en français, le montre à travers de nombreux exemples. Je ne citerai ici que celui qui m’a le plus marqué. Entre 1940 et 1941, lors de la campagne dite du « Blitz », l’aviation allemande a dévasté une partie de Londres sous un torrent de bombes.
Les Londoniens ont vécu dans la terreur pendant des mois ; parler de « stress » dans ce cas est à la limite du comique. Et il y a eu par la suite, comme on aurait pu s’y attendre, énormément de cas de ce que l’on appellerait aujourd’hui le syndrome de stress post-traumatique. Mais un détail étonnant doit nous arrêter : la majorité de ces cas se sont déclarés dans des zones qui n’ont jamais été bombardées. La raison, d’après Junger, en est que ceux qui, jour après jour, craignaient d’être volatilisés se raccrochaient à ce que nous, humains, faisons de mieux : être ensemble. Entre deux bombardements, les gens prenaient le temps de souffler ensemble, de pleurer leurs morts ensemble, de savourer leur (peut-être) dernière bière ensemble. Et les individus étaient plus forts qu’en temps de paix : les hôpitaux psychiatriques se vidaient de leurs patients qui retrouvaient un rôle dans la société, et même les épileptiques faisaient moins de crises que d’habitude.
En clair : nous ne sommes pas une espèce fragile. C’est pour cela que les pratiques managériales et organisationnelles génératrices de RPS, dont l’archétype est le management dit (péjorativement) « à l’américaine », ne sont pas seulement destructrices en ce qu’elles abîment les personnes, par la course à l’objectif individuel, au profit à tout prix, à la concurrence de tous contre tous, etc. Elles sont aussi stupides économiquement, parce qu’en croyant pousser les personnes vers leur plus haut niveau de performance, elles les empêchent en réalité de montrer celui-ci. Sous stress excessif, on n’est pas en mesure d’exprimer la pleine mesure de ses talents.
Je le redis : une espèce qui peut danser sous les bombes pourvu que ce soit en bonne compagnie n’est pas une espèce fragile. Alors, comment se fait-il que, parfois, trop souvent, l’entreprise parvienne à briser des humains, sinon en les empêchant de s’adonner à leur plaisir inné : être avec l’autre ? L’entreprise qui réapprend à reconnaître les vertus qui découlent du fait d’être en groupe, favorise le dialogue, les liens sains, les rituels de groupe, cette entreprise-là a des employés et des actionnaires heureux !
Cela veut dire que l’entreprise doit offrir à chacun la possibilité de sentir qu’il/elle fait partie d’une communauté, et même de plusieurs. Par exemple, je fais partie de la communauté des opérateurs, ou des ingénieurs, ou des RH. Et je fais partie de la communauté des membres de l’atelier X, tout comme mon chef d’équipe ou mon manager, ce qui efface la question des différences liées aux diplômes, etc. Et aussi, je fais partie de la communauté « entreprise Y ». Etc. Chacune de ces appartenances peut être couramment rappelée, célébrée, honorée. Parce que, – et ce point mériterait d’être développé comme un sujet à part entière –, quand je sens que j’agis au sein d’une communauté, je sais que je participe à plus grand que moi. Et si a fortiori je peux me reconnaître dans ce « plus grand », le risque de tomber « malade du travail » s’éloigne à grands pas. Dans une « tribu » digne de ce nom, il n’y a pas de petite contribution, personne ne peut avoir l’impression que sa vie n’a pas de sens. C’est de loin la meilleure protection contre toute forme de souffrance psychique.
Longue vie au collectif !
Marc Brami, psychologue et psychothérapeute.
Référent en qualité de vie au travail, et prévention des risques psychosociaux.