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La satisfaction au travail : une urgence économique

Nul besoin de démontrer qu’un salarié insatisfait est un salarié démotivé, cette vérité semble être intégrée par une grande majorité. En revanche, que la démotivation ait un coût financier important pour l’entreprise, là il faut admettre que c’est moins évident. Et pourtant, ne pas s’en soucier et laisser grandir l’insatisfaction peut avoir des conséquences néfastes sur la pérennité de l’entreprise.


Pour étayer cette analyse, nous nous sommes appuyés sur le 13e baromètre de l’absentéisme et de l’engagement 2021 du cabinet Ayming (basé sur les données de l’année 2020) qui met en avant les répercussions de la crise sanitaire sur les salariés et donc sur l’organisation des entreprises.


Plusieurs constats :

  • La santé des salariés s’est dégradée : 20 % d’entre eux estiment que leur santé physique s’est affaiblie et ce chiffre atteint 35% pour leur santé psychologique.

  • L’engagement des salariés a diminué : 26 % des salariés sont en perte de sens et incertains quant à leur avenir, ainsi ils s’impliquent moins dans l’entreprise.

  • Les évolutions du temps de travail ont impacté la santé et l’engament des salariés : la crise a modifié, à la hausse ou à la baisse, le temps de travail, et 50% des français estiment que cette situation a impacté leur santé psychologique.

  • La remise en question de sa vie professionnelle : 45 % des salariés souhaitent changer de poste et/ou d’entreprise.


En corrélation avec ces effets pervers, nous observons une forte augmentation de l’absentéisme en France en 2020, avec 24% de plus qu’en 2019. Le taux d’absentéisme moyen annuel était de 6,87% pour 25,1 jours d’absence par salarié en moyenne. Nous savons que la Covid a fortement impacté ces chiffres, néanmoins il est observé une augmentation constante des arrêts de plus de 90 jours, et ceci n’est pas lié au Covid.



Ce constat fait, quel est l’impact concret du taux d’absentéisme sur les résultats économiques de l’entreprise ?


Le taux d’absentéisme est en effet un indicateur très surveillé par les services RH car il impacte sensiblement les coûts de fonctionnement de l’entreprise, pour atteindre parfois jusqu’à 1,91% de la masse salariale. Quand on regarde de plus près, nous observons qu’il existe deux types de coûts :

  • Les coûts directs : les salaires bruts, cotisations sociales mais également la perte de valeur ajoutée.

  • Les coûts indirects : Le coût de remplacement du salarié, le coût de gestion des arrêts de travail, le coût de productivité et le coût lié au climat social.


Allons encore plus loin en prenant un exemple :

Monsieur M est un opérateur de production confirmé qui travaille depuis 10 ans dans l’entreprise D, depuis plusieurs mois il manifeste un agacement, il exprime son mal-être à la direction. Le changement d’organisation opéré l’année dernière a sensiblement modifié ses missions et il ne s’épanouie plus dans son travail. Monsieur M ne se sent pas écouté, ni compris, trop mal au quotidien il est arrêté par son médecin et ce depuis 2 mois.

Monsieur M perçoit un salaire brut de 2 000€ et est remplacé par un intérimaire en poste depuis un mois.


Le résultat parle de lui-même, l’absentéisme est une charge qui pèse lourd sur les finances de l’entreprise. Sans compter l’effet boule de neige, car l’absence d’un salarié impacte sans conteste les salariés présents. Ceux-ci doivent d’une part, absorber une charge de travail supplémentaire et d’autre part travailler dans des conditions dégradées, ainsi ils peuvent être fragilisés et donc absents à leur tour.


Cette analyse démontre que ce phénomène hémorragique n’est pas à prendre à la légère et permet de modéliser le processus suivant :

La crise Covid est venue exacerber un sentiment de mal-être déjà présent dans le monde du travail. Au regard de la démonstration établie il y a donc urgence pour les entreprises de prendre la mesure de l’impact du bien-être de leur salarié sur leur performance voire même sur leur existence. Il est dans leur intérêt de mettre en place des conditions de travail propices à l’épanouissement pour redonner du sens et ainsi renforcer l’engagement de leurs collaborateurs.


Entreprendre une démarche QVCT en profondeur et dans la durée permet de faire émerger un cercle vertueux qui viendra inévitablement contrebalancer les effets pervers précédemment exposés :


Emilie Bonnier, Formatrice-conseil chez ValeurSens,

entreprise dédiée à l'amélioration de la satisfaction au travail.

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