Pour opérer un changement de culture dans la façon de manager, il est recommandé d’avoir une vision claire de l’objectif. Mimmo Salerno, directeur de l’usine Dynastar (Groupe Rossignol), a préféré mettre noir sur blanc ses directives. Il a ainsi écrit et diffusé un livret à destination des managers. Il a pour vocation de proposer un mode de management nouveau pour les ateliers de production. Le livret s’intitule « Donner l’envie » ou « comment manager autrement ». Une citation d’Eisenhower apparaît : «Le leadership c’est l’art de faire faire par quelqu’un, quelque chose que vous voulez voir fait, parce qu’il a envie de le faire». Ce livret prône « un management qui soit plus adapté aux contraintes nouvelles d’ordre générationnel ou organisationnel. Il invite à réinventer l’organisation relationnelle qui lie les membres de celle-ci. L’Homme, avec un grand « H » est évidement au cœur de cette réflexion. »
En tant que formatrice et accompagnatrice d’un leadership participatif, je trouve la démarche interne de création de ce livret très intéressante car cela permet un alignement de tous les managers. De plus, j’adhère aux thématiques qui s’y trouvent et qui font écho au programme de formation « Acquérir la posture de leader, créer l’esprit d’équipe ». Au-delà des idées communément répandues, Mimmo a l’originalité d’une part, d’appréhender l’équipe comme un système et d’autre part d’encourager chacun à être lui-même et de s’autoriser à suivre son intuition.
Voici ci-après des extraits du livret :
La vocation de l’entreprise.
L’entreprise peut se définir de plusieurs manières. Je souhaite rappeler ici qu’elle a tout d’abord une fonction économique et que son existence en dépend. La performance économique ne doit pas être un sujet tabou. L’entreprise doit pour exister durablement être viable économiquement.
Pourquoi manager ?
C’est par la conduite de ses acteurs au travers d’un management précis que l’entreprise va développer sa stratégie et la mettre à exécution. Manager c’est donner une vision, un objectif, une orientation, finalement un sens à la mission de chacun. C’est évidement ensuite piloter l’exécution de cette stratégie en créant les conditions qui favoriseront la libération des énergies et l’esprit d’équipe. Ceci est valable à tous les niveaux de management de l’entreprise.
Quel type de management ?
Quels que soient les processus et finalement les organisations, les femmes et les hommes qui composent ce système doivent ensemble dégager une énergie positive qui réponde aux besoins de la stratégie. Le rôle du manager est de favoriser ce dégagement d’énergie dans son équipe et de la guider vers l’objectif. Il est absolument impératif d’appréhender l’équipe dans son ensemble. Un système fonctionne à la condition que les éléments qui le composent soient parfaitement connectés entre eux. Ainsi, la connectivité est indispensable. Cela signifie que le choix des individus doit être basé sur leur capacité à être connecté aux autres éléments qui composent le système. La connectivité doit être une qualité préalable à la performance. La connexion à l’équipe doit occuper une place prépondérante dans le processus d’accueil. Les membres de l’équipe doivent se connaître, s’identifier et avoir envie de fonctionner ensemble. Le sentiment d’appartenance à l’équipe et à l’entreprise se développe dès l’accueil, la fameuse fierté de porter le maillot. L’image de la société, au travers de la marque doit être forte et toujours présente. Une présentation des personnes et une petite célébration de bienvenue dans l’équipe au moment de la remise de ce maillot est indispensable. Un suivi très rapproché du responsable hiérarchique est important lors des premiers jours de présence dans l’entreprise ainsi qu’un petit rapport d’étonnement de l’arrivant à l’issue de sa période de formation. Contrairement à la pensée cartésienne, l’approche systémique se bâtit sur l’idée que le résultat peut être supérieur à l’addition des unités, autrement dit, « 1 + 1 » peut être égal à 3. Retranscrit au niveau de l’équipe, nous pensons que le produit du travail de cette équipe est largement supérieur si celle-ci dégage une énergie commune. Cette force est bien supérieure à la somme des énergies individuelles. Nous allons donc privilégier la performance d’équipe à la performance individuelle.
Le manager doit fixer clairement les objectifs, s’assurer que tout est en ligne pour les atteindre et accompagner ses compagnons en les guidant en permanence. Il doit mettre en évidence les succès et éviter la mise en échec des personnes motivées. Il doit maintenir un niveau d’énergie fort dans l’équipe en suscitant l’esprit d’équipe. Il organise des moments de célébration qui maintiennent la culture du succès et de la vie en équipe.
Le systémicien ne s’épuise pas à vouloir changer la psychologie d’un membre de son équipe qui n’aurait a priori pas le comportement adéquat. Il cherche à comprendre en quoi ses qualités participent au système. Je vous propose un exercice intéressant : Faites la liste de ce que vous considérez être les qualités pour tenir un poste de production. Faites la liste de ce que vous considérez être des défauts. Pour chacune de ces qualités et défauts établissez la liste des avantages et inconvénients. En faisant le bilan de cet exercice vous constaterez qu’il y a souvent des avantages intéressants à avoir certains défauts. Le systémicien utilisera ces avantages plutôt que de perdre son temps à pousser la personne à changer. Il modifiera le contexte pour mettre ces avantages au profit du système et de son équilibre.
L’évolution des générations doit aussi motiver le manager à réinventer son approche vis-à-vis de ses collaborateurs. Les modes éducatifs, ne serait-ce qu’à l’école, ont fortement évolué sur les quarante dernières années et il est important de considérer que les modes d’encadrement et de connexion avec nos collaborateurs ne peuvent plus s’inspirer du passé.
Le manque de sens, le manque d’information et le manque de réseaux nuisent à l’intérêt porté au travail. Cette motivation ne peut être que le fruit d’un environnement qui favorise la fierté, le bien-être et la reconnaissance. C’est donc dans un esprit de bienveillance que doit être abordée cette fonction de management.
L’équipe a également besoin d’un point de situation régulier pour comprendre son impact sur l’organisation globale. Tous les débuts de journée commencent donc après par un rapide briefing… Le discours doit être motivant. Le manager qui met le moral de ses troupes dans les baskets dès le début de journée doit s’attendre à de fortes difficultés à faire fonctionner son système. Un système de production efficace ne fonctionne pas sous l’emprise de la crainte et de la méfiance. C’est à l’inverse la sérénité et la confiance qui créent un terrain favorable à la performance de ce système. Là encore, le manager doit montrer qu’il est le guide, qu’il a un temps d’avance et qu’il a la maitrise de l’évènement. Cette séance ne s’improvise pas, elle se prépare.
Le respect du cadre
Ce cadre est de taille variable en fonction des responsabilités de chacun des acteurs. Des règles de fonctionnement général sont également nécessaires. Le travail du manager est de fixer le cadre à ses collaborateurs et d’expliquer les règles de fonctionnement général. Il veillera au respect de ces règles et incitera ses collaborateurs, d’une part à occuper l’ensemble du cadre qui leur est fixé et d’autre part à en respecter les limites.
Conclusion
Le Chef d’équipe se voit confier par l’entreprise la conduite d’un ensemble de personnes. Elle l’a choisi pour ses qualités de connexion, de relations humaines, son honnêteté, sa capacité d’encadrement et son engagement. Il est en avant de son équipe en permanence. Son management est basé sur l’observation et l’anticipation et il est en connexion systématique avec ses compagnons. Il représente pour son équipe une autorité compétente bienveillante pour l’accompagner et l’orienter. La noblesse de son rôle doit être reconnue par son équipe qui doit le considérer comme un support plutôt qu’un surveillant. Ce guide lui donne le sens de son action, la méthode et le conseille sur la posture à adopter. Je lui recommande au-delà de la méthode d’être lui-même, avec ses qualités naturelles, son instinct et son intuition.
Sophie Miguet
Gérante de ValeurSens, entreprise dédiée à l'accompagnement de l'amélioration de la satisfaction au travail.